El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores regula las “Vacaciones Anuales” que debe disfrutar el trabajador.
Concretamente señala:
“ Artículo 38.- Vacaciones anuales
- El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
- El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
- El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”
La jurisprudencia ha venido interpretando este artículo en el sentido de que el disfrute real del descanso no será susceptible de sustitución por una retribución en metálico, de tal suerte que si el trabajador no hace uso de las vacaciones dentro del año natural, no sólo pierde el derecho a disfrutarlas en la anualidad siguiente, sino que tampoco le resulta posible percibir una remuneración dineraria a cambio de la falta de disfrute. Así lo recogen las Sentencias del Tribunal Supremo, Sala 4ª, de 25 de febrero de 2003 (Recurso 2155/02) y de 14 de marzo de 2019 (Recurso 466/2017).
En el caso de que la falta de disfrute de las vacaciones se produjera por decisión empresarial, se venía exigiendo que ello debería ser acreditado y justificado por el propio trabajador (Sentencia 2461/2020 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Sevilla, Sala de lo Social, de 17 de julio de 2020). En dicha Sentencia se señala que “No hay norma alguna, ni legal o convencional, que imponga al actor la renuncia al disfrute de las vacaciones anuales, por lo que hemos de entender que la misma fue voluntaria, lo que conduce a la pérdida del derecho a las vacaciones no disfrutadas”.
Por lo tanto, tradicionalmente, el disfrute de las vacaciones deberá realizarse en el año natural ya que, de lo contrario el trabajador perderá su derecho, salvo que el trabajador pudiera acreditar que la falta de disfrute se debe a imposición empresarial.
Sentencia sobre reclamación de compensación económica por vacaciones no disfrutadas
Sin embargo, la reciente Sentencia 1020/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 25 de noviembre de 2022 aporta un criterio novedoso.
Así, dicha Sentencia concluye que el trabajador podrá “reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo”.
Para llegar a este razonamiento la precitada Sentencia se basa en distintas Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Concretamente, cita la Sentencia de 29 de noviembre de 2017, dictada en el asunto C-214/2016, la cual, en su parágrafo 58 señala:
«…el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva…. Así pues, toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por la Directiva 2003/88 debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que dicha excepción permite proteger…».
Continúa el 60, destacando que:
«…la apreciación del derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador…no está ligada a una situación en la que su empresario se haya encontrado con períodos de ausencia de éste que, al igual que una baja por enfermedad de larga duración, le hayan ocasionado dificultades en cuanto a la organización del trabajo. Al contrario, dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas…»
Y el 62, refiere que:
«…la propia constitución del derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede supeditarse a ningún requisito, toda vez que la Directiva 2003/88 confiere directamente ese derecho al trabajador. Por lo tanto,…, carece de pertinencia la cuestión de si, a lo largo de los años,…presentó o no solicitudes de vacaciones anuales retribuidas…».
Visto lo cual, el 63, indica que:
«…resulta que, contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias…».
Y el 64, que:
«…admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador…».
Mientras que el 65, establece y a modo de colofón, que:
«…el artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones…».
Por lo tanto, si bien esta doctrina no está asentada, lo cierto es que puede abrir un precedente para reclamar, con expectativas de éxito, el pago de las vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo. Si está buscando abogados en derecho laboral no dude en contactar con Laterna para llevar su caso.
